Odbor za ljudske resurse (HR)

Pokretanje HR odbora je od velikog interesa za kompanije članice Nemačko-srpske komore, što je pokazao i kick off sastanak odbora koji je održan u prostorijama UniCredit Bank. Tom prilikom, ispred 50 HR profesionalaca i rukovodilaca kompanija članica gospodin Alexander Markus je predstavio koncept odbora, organizaciju i ciljeve.

Već na prvom sastanku, predstavnici su predložili teme od naročitog interesa za njih, poput zadržavanje, dokvalifkacija i uvoz radne snage, zakonske regulative, Workforce, digitalizacija i usklađenost sa postojećim regulativama, wellbeeing i employee branding.

Razvoj kadrova je od izuzetnog značaja za razvoj privrede i poslovnog okruženja, ali i za stabilan razvoj kompanija članica, te će se kroz rad odbora adresirati i nuditi rešenja za sve veće izazove u ovoj oblasti a u cilju ostvarenja ESG ciljeva.

Za predsedavajaćeg Odbora za HR izabran je gdin Miloš Jovanović (Heads Adriatic) a za zamenicu gospođa Zlata Kolev (DHL).

Drugi sastanak Odbora za HR održan je online, fokusirajući se na temu "Wellbeing", koja je postala ključna stavka na listi prioriteta kako za zapošljavanje novih, tako i za zadržavanje postojećih zaposlenih.

U borbi za konkurentnost na tržištu, očekivanja kako poslodavaca, tako i zaposlenih kontinuirano rastu i menjaju se. Zbog sve većeg ulaganja zaposlenih u svoj lični razvoj, njihova očekivanja u pogledu ponude i tretmana od strane poslodavaca postaju sve zahtevnija.

Slađana Burić, Co-active Coach i LD Professional, istakla je važnost praktičnih koraka kako bi se osiguralo da wellbeing nije samo teorijski koncept, već stvarna praksa osvrnuvši se na analizu tržišta, statističke podatke, na povezanost osnovnih psiholoških potreba sa vrednostima, kao i razlike u percepciji wellbeing-a u različitim industrijskim granama, kao i na posledice njegovog zanemarivanja. Zaključak je da je, posebno nakon pandemije i promena na tržištu rada, uzimanje u obzir dobrobiti zaposlenih prilikom kreiranja programa benefita može igrati jednu od ključnih uloga u očuvanju konkurentnosti poslodavaca. Iako su neka područja u Srbiji još uvek u zaostatku, u poređenju sa zemljama Evropske unije, intenzivno se radi na unapređenju ove oblasti.

Lokacija Petrikić i Partneri AOD u saradnji sa CMS Reich Rohrwig Hainz

Na trećem sastanku Odbora za HR advokat Dragana Bajić iz advokatske kancelarije Petrikić i Partneri AOD u saradnji sa CMS Reich Rohrwig Hainz detaljno je objasnila sve pojedinosti nacrta Zakona o radnim praksama, kao i novine koje on donosi u pogledu obaveza poslodavaca, mentora i celokupne administracije u vezi sa radnom praksom, kao i obaveza osobe koja obavlja praksu. Gospođa Bajić je takođe dala uvid i u ograničenja koja novi Zakon donosi, a jedno od njih je da poslodavac može angažovati praktikanta samo jednom što je ograničavajući faktor za talent, koje bi kompanija potencijalno angažovala u svom drugom sektoru.

O zapošljavanju stranaca i novim procedurama govorio je Jovan Bećirić iz advokatske kancelarije Petrikić i Partneri AOD u saradnji sa CMS Reich Rohrwig Hainz i dao uvid u izmene koje su već stupile na snagu. Ključna promena je potpuna digitalizacija postupka. Sada će se zahtevi za jedinstvenu radno-boravišnu dozvolu podnositi putem jedinstvenog portala, što znači da će se cela aplikacija, uključujući kompletne dokumente, slati elektronskim putem. Po odobrenju zahteva, jedinstvena radno-boravišna dozvola će biti izdata kao biometrijski dokument. Celokupna procedura je smanjena na 15 dana, u odnosu na prethodnu kada se na dozvolu čekalo preko 60 dana.

Kratak osvrt na novi Zakon o dualnom obrazovanju dala je Melita Jovanović-Tončev, koordinator za dualno obrazovanje u Trgovačkoj školi Beograd, predočivši novine i pogodnosti od pojednostavljivanja postupka uključivanja poslodavca u dualno obrazovanje, preko stipendija za deficitarna zanimanja, do uredbi za subvencije poslodavcima.

Lokacija Heads Adriatic, Novi Beograd

Visok nivo absentizma kao i značajnija fluktuacija su indikatori nezadovoljstva zaposlenih uslovima rada. U pogledu detektovanja izvora problema​ ističe se sledeće:

• Loša kompanijska kultura i neadekvatna briga o zadovoljstvu zaposlenih
• Konstantan porast obima proizvodnje, a nedovoljni resursi​
• Male zarade​
• Povećanje odsustava u vreme sezonskih radova​
• Lekari koji neosnovano, olako pišu bolovanja​

Na smanjenje absentizma mogu da utiču poslodavac i zakonodavac​:

1. Poslodavac​

• obezbeđeni dobri uslovi za rad
• bonusi prisutnosti – instaliran sistem bonusa za zaposlene koji su redovni na poslu​
• aktivna komunikacija i razumevanje zaposlenih, naročito kod specifičnih oboljenja, posle duže bolesti itd.
• treba praviti jasnu razliku između opravdanog odustva usled sprečenosti zbog zdravstvenih tegoba i zloupotrebe odustva sa radnog mesta
• redovne anonimne ankete
• Aktivan rad HR menadžera sa zaposlenima

1. Zakonodavac

• izmenom i dopunom Zakona o zdravstvenom osiguranju ( član 151. stav 2 i član 155. stav 2.) omogućiti poslodavcu kontrolu bolovanja od strane stručne komisije koja će efikasno preispitivati prigovore poslodavca​
• neophodno je da se Zakonom jasno definišu pravila i način rada komisije koja kontroliše bolovanja na zahtev poslodavca i da ta komisija ozbiljnije pristupi rešavanju zahteva, kao i kontroli bolovanja, što u praksi često nije slučaj.​

Psihološka bezbednost se ističe kao preduslov za optimalno funkcionisanje tima i mentalno zdravlje zaposlenih. Mentalno zdravlje zaposlenih više nije samo njihova lična stvar, nego jedan od prioriteta i samog poslodavca.

Na nju utiču sledeći elementi:

• Radna atmosfera među članovima tima - ključna podloga za psihološku bezbednost, atmosfera na radnom mestu zavisi pre svega od lidera (podržava ili nepodržava takvu klimu, atmosferu)
• Feedback kultura – vrlo je različita od branše do branše, u nekim industrijama i među Z generacijom primetan je “sindrom lajka” i to zahteva posebnu i aktivnu pažnju nadređenih tj. poslodavca.
• tretman greške – zabrane greške, osude dovode do potencijlno novih grešaka.
• rezilijentnost kao adaptibilnost – trebalo bi da postoji sa obe strane

Četiri su ključna stuba i koriste ga takozvane future-ready kompanije:

• Inkluzija
• Kontribucija
• Učenje - mogućnost za konstantno usavršavanje
• Uvažavanje različitih mišljenja

Zaključak: Psihološka sigurnost nije harmonija zasnovana na servilnosti ili pokornosti, već koordinacija i prilagođavanje standarda.

* Na ovom susretu su jednoglasno reizabrani:

Predsedavajući Odbora za HR - Miloš Jovanović, Heads Adriatic

Zamenica predsedavajućeg - Zlata Kolev, DHL